Herzlich Willkommen auf dem Blog der ZAROF. Akademie

Hier informieren wir über Themen und Trends rund um das Thema der betrieblichen Fort- und Weiterbildung. Jeden Monat gibt es einen neuen Artikel.

Viel Spaß beim Lesen!

 

Eine Weiterbildung ist dann effektiv, wenn durch den finanziellen Einsatz für die Maßnahme ein lohnenswertes Ergebnis für den oder die Mitarbeitenden und die Organisation entstehen. Um zu überprüfen, ob eine Maßnahme effektiv ist und war, kann Weiterbildungscontrolling in der Organisation genutzt werden. Wir möchten diese komplexe und von vielen verschiedenen Ansätzen geprägte Vorgehensweise kurz und übersichtlich für Sie darstellen.

 

1. Wie funktioniert Weiterbildungscontrolling?

Zur Beschreibung von Prozessschritten des Bildungscontrollings finden sich in Literatur und Praxis zahlreiche unterschiedliche Beschreibungen und Abbildungen. Wir greifen an dieser Stelle die Darstellung der beiden Bildungsexperten Richard von Bardeleben und Hermann Herget auf, da sie den ganzheitlichen Prozess sowie verschiedene Kontrollmechanismen berücksichtigen (Quelle: https://www.business-wissen.de/hb/fortbildung-und-weiterbildung-vorbereiten-und-nachbereiten/)

Das Bedarfs-/Planungscontrolling berücksichtigt bei der Zielbestimmung und Bedarfsanalyse die Aufgaben und Herausforderungen des Unternehmens insgesamt, alle Mitarbeitergruppen sowie vorhandene Stärken- und Schwächenprofile. Im Durchführungs- und Qualitätscontrolling geht es um die Auswahl des Weiterbildungsdienstleisters, die Räumlichkeiten, Lehrmittel, Inhalte, Didaktik, Methodik und Lernprozesse: Hier sollten die Trainer oder Coaches einen aktiven Part einnehmen, indem sie in der Konzeption und Durchführung die Zielbestimmungen und Bedarfsanalysen der Organisation berücksichtigen. Die Durchführung sollte dann durch die Teilnehmenden der Maßnahme evaluiert und ggf. Folgemaßnahmen abgeleitet werden. Im Mittelpunkt des Transfer-Controllings steht die Feststellung von Veränderungen in Arbeitsabläufen, Arbeitsproduktivität, Prozessqualität oder Produkten selbst. Das Kosten-Controlling überwacht prozessbegleitend das Budget und andere relevante Kennzahlen. Im Erfolgs- und Nutzencontrolling wird schlussendlich ermittelt, wie die Weiterbildung sich auf den Unternehmenserfolg auswirkt. Hierzu können quantitative und qualitative Methoden angewendet werden, die die Aussagen und/oder Werte aller vorherigen Controlling-Einheiten zusammenführen.

 

2. Welche quantitativen Methoden gibt es? (Beispiel)

Der klassische Weg, um die Rentabilität einer Investition zu messen, ist die Ermittlung des Returns of Investment (ROI). Diese, vor allem in der Finanzwissenschaft gängige Praxis lässt sich aber nur schwer auf bedingt monetär messbare Rentabilität übertragen, zum Beispiel, wenn das geänderte Führungsverhalten eines Vorgesetzten die Zufriedenheit und damit Arbeitsqualität der Mitarbeitenden erhöht. Zur Evaluierung solcher Art von Weiterbildungsmaßnahmen eignet sich beispielsweise die Ermittlung des Returns on Leadership Development (RODI), die sich folgendermaßen berechnen lässt:

RODI = NTdSDy - C

  • ·        N = Anzahl der Teilnehmer an der Führungskräfteentwicklungsmaßnahme
  • T = Wirkdauer des Trainings in Jahren
  • d = Effektstärke der Intervention
  • SDy = Standardabweichung in einer in Dollar geschätzten Arbeitsleistung der untrainierten Führungskräfte oder 40 % des jährlichen Gehaltes (wenn Daten über Leistung nicht vorhanden sind)
  • C = Gesamtkosten der Intervention

Der Übersichtlichkeit wegen verzichten wir an dieser Stelle darauf, die Formel von Avolio, Avey und Quinsberry (2010: 635) weiter auszuführen. Bei Interesse können Sie auf die nähere Beschreibung und die Vorrechnung eines Beispiels der „Leadership insiders“ zurückgreifen: https://www.leadership-insiders.de/fuehrungs-controlling-was-ist-weiterbildung-wert/

 

3. Welche qualitativen Methoden gibt es? (Beispiel)

Eine weit verbreitete Methode, um den Erfolg von Weiterbildung in relativ einfacher und strukturierter Weise zu ermitteln ist daneben das Evaluationsmodell von Kirkpatrick (1994). Er beschreibt vier Ebenen der Evaluierung:

  1. Zufriedenheit des/der Teilnehmenden: Wie zufrieden war der/die Teilnehmende mit der Maßnahme?
  2. Lernerfolg: Was konnte der/die Teilnehmende lernen?
  3. Transfererfolg: Was hat der/die Teilnehmende konkret umgesetzt?
  4. Unternehmenserfolg: Was hat die Maßnahme für das Unternehmen gebracht? Hat sich der Aufwand gelohnt?

Aus Unternehmenssicht sind vor allem die Stufen 3 und 4 interessant. Was die Ebenen genau beinhalten und welche Instrumente zur Evaluierung eingesetzt werden, können Sie in verständlicher und übersichtlicher Form hier nachlesen: http://www.personalmanagement.info/hr-know-how/glossar/detail/evaluation-von-weiterbildungsmassnahmen/

Wie Sie sehen, ist Weiterbildungscontrolling auf mehrere sehr unterschiedliche Weisen realisierbar. Welche Erfahrungen mit Weiterbildungscontrolling haben Sie bereits gesammelt? Welche Methode ist für Ihre Organisation am geeignetsten? Erzählen Sie uns von Ihren Ansätzen!

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Telefon: 0341/2172916

 

Quellen und Literatur

Avolio, B. J./Avey, J. B./Quisenberry, D. (2010): Estimating return on leadership development invest­ment. In: The Leadership Quarterly 21(4), S. 633–644.

Kirkpatrick, D.J. (1994): Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berren-Koehler.

http://www.personalmanagement.info/hr-know-how/glossar/detail/evaluation-von-weiterbildungsmassnahmen/

https://www.business-wissen.de/hb/fortbildung-und-weiterbildung-vorbereiten-und-nachbereiten/

https://www.leadership-insiders.de/fuehrungs-controlling-was-ist-weiterbildung-wert/